Covid19. O que você precisa saber sobre redução de salários.

I - Introdução

A MP 936, de 1º de abril de 2020, permitiu, como medida de enfrentamento do estado de calamidade pública gerado pelo novo coronavírus, a redução de jornadas e de salários.

Como a Constituição Federal prevê, no art. 7º, VI, que a redução de salário só poderá acontecer mediante convenção ou acordo coletivo, ou seja, mediante participação do sindicato, e a MP 936 autorizou que tais reduções fossem feitas por acordo individual entre patrão e empregado, foi ajuizada a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6363 no Supremo Tribunal Federal.

A princípio, foi deferida liminar para exigir a participação dos sindicatos, mesmo que em momento posterior à celebração do acordo individual, todavia, essa liminar não foi referendada pelo Plenário do STF, valendo, até o momento, a regra prevista na Medida Provisória, tal como publicada, de maneira que esse artigo visa então, somente explicar tais regras, sem entrar no debate da validade (constitucionalidade) dessas medidas.

II - Da necessidade de aceitação do empregado

Diz o art. 7º da MP 936/2020 que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados.

Quando o dispositivo fala que o empregador poderá 'acordar', está dizendo que é necessária a aceitação do empregado. E essa aceitação deve ser feita por acordo escrito.

Acontece que nas relações de emprego, salvo raríssimas exceções, o empregado é a parte mais fraca, tanto que um dos requisitos do contrato de emprego é exatamente a subordinação.

Dessa forma, para que o disposto no art. 7º da MP 936 seja obedecido, o empregado efetivamente deve ter margem de escolha entre aceitar ou não a redução de jornada e de salários. Imposições do empregador para que o empregado assine o 'acordo', tornam esse acordo nulo, nos termos do artigo 9º da CLT e artigo 7º da MP 936 já citada.

O acordo não é válido, por exemplo, quando o empregador afirma expressamente, ou insinua de maneira clara, que ou o empregado aceita ou é demitido. Nessas circunstâncias, entende-se que a manifestação de vontade do empregado é viciada, porque o medo da demissão retira dele o poder de negociação. Em verdade, retira dele qualquer possibilidade de agir de maneira contrária à imposta pelo patrão.

O empregado que tiver assinado acordo para redução de jornada e de salários, mesmo contra a sua vontade, como nos exemplos citados, tem o direito de discutir essa questão na justiça, podendo cobrar do empregador os valores que deixou de receber. A depender da gravidade do caso, e das conseqüências dessa redução de salários, o empregado pode ter direito também a indenização por danos morais, o que deverá ser avaliado caso a caso.

III - E se o empregado se recusar a assinar o 'acordo' e for demitido?

Há determinações dos patrões que são legítimas e outras que não são. Quando o empregado se recusa a cumprir uma determinação legítima, ele está cometendo um ato de insubordinação e pode ser punido, dependendo da gravidade, até com uma demissão por justa causa. Quando ele se recusa a cumprir uma determinação ilegítima, ele está apenas exercendo regularmente um direito que lhe é assegurado por lei.

Assim, se o empregado se recusar a aceitar o acordo, ele estará exercendo um direito seu, e se for demitido por isso, poderá ajuizar ação na justiça do trabalho e requerer a reintegração no trabalho, com o pagamento de todos os salários desde quando foi demitido até a readmissão, ou o valor em dobro do que deveria ter recebido durante o afastamento, sem reintegração. Em qualquer dos casos, poderá pedir também indenização por danos morais. (Art. 9º da CLT, art. 7º da MP 936, e art. 4º da Lei 9.029/95).

IV - Quanto pode ser reduzido?

As jornadas e os salários podem ser reduzidos proporcionalmente em 25%, 50% e 70%. Por exemplo, se um empregado trabalha 8 horas por dia e 44 horas semanais, ganhando R$ 2.090,00 por mês, sua jornada poderá ser reduzida para 6 horas por dia, e 33 semanais, recebendo do patrão o salário de R$ 1.567,50 (25%); ou 4 horas por dia e 22 semanais, com salário de R$ 1045,00 (50%); ou para 2 horas e 24 minutos por dia e 13 horas e 20 minutos por semana, com salário de R$ 627,00 (70%).

V- Governo pagará algum valor para o empregado?

O patrão deverá comunicar o Governo, pelo Empregador Web, que fez acordo de redução com o empregado. Isso servirá para que o Governo tome conhecimento dos fatos e providencie para o empregado o pagamento do que a Medida Provisória 936 chamou de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Esse benefício será no mesmo percentual da redução, e será calculado sobre o seguro-desemprego a que o empregado teria direito. Nada tem a ver com os R$ 600,00 que o Governo está pagando para as pessoas que necessitam.

Utilizando como base o salário citado no exemplo anterior, R$ 2.090,00, o empregado teria direito a seguro-desemprego no valor R$ 1.385,90. Assim, se sua jornada for reduzida em 25%, seu salário também será reduzido em 25%, e ele receberá R$ 1567,50 do patrão (R$ 2.090,00 - 25%), e mais R$ 346,47 do Governo (25% de R$ 1.385,50).

Se o patrão não comunicar o Governo que fez acordo de redução com o empregado, estará agindo de forma ilícita e causando danos ao trabalhador, de maneira que esse trabalhador lesado poderá buscar a justiça para receber do patrão os valores que deixou de receber.

VI - Vale-Alimentação, Vale-Refeição e Vale-Transporte podem ser reduzidos?

Uma vez que o empregado continuará trabalhando, e tendo que se deslocar para o trabalho, o empregador deverá continuar fornecendo o vale-transporte em quantidade suficiente para ida e volta desse trabalhador, não podendo, portanto, reduzir só por esse motivo.

Quanto ao Vale-Alimentação e Vale-Refeição, o art. 8º, § 2º, II, da MP 936/2020 diz que durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador. Se durante a suspensão, em que o empregado não trabalha e não recebe, tais benefícios devem ser mantidos, imagina na redução de jornada e de salários, em que o empregado continua trabalhando, não podendo, pois, ser reduzido, a não ser que haja previsão de redução em acordo ou convenção coletiva.

VII - Empregado em Home Office poderá ter jornada e salários reduzidos?

A regra geral que incide no home office é a do art. 62, III, da CLT, a qual diz que o empregado nessa modalidade não está sujeito a controle de jornada. Se não tem controle de jornada, não é possível reduzir jornada e salários.

Mas há exceção. Se o empregador, de algum forma, exigir o cumprimento de horário e de jornada, e fizer o controle disso por algum meio eletrônico, por exemplo, então ele poderá fazer a redução de jornada e de salário normalmente, porque a única diferença é que empregado estará trabalhando em casa e não na empresa.

VIII - Empregado sem carteira assinada, pode ter jornada e salários reduzidos?

Por não estar registrado, o patrão não poderá comunicar ao Governo que fez acordo com esse empregado, e ele, obviamente, não receberá o Benefício Emergencial sobre o Seguro-Desemprego. Ante essa irregularidade, o patrão não poderá reduzir a jornada e o salário do empregado. Se o fizer, esse empregado poderá buscar a justiça para requerer as diferenças que não recebeu, além de requerer a assinatura da carteira, com todas as conseqüências que isso implica.

IX - PRAZO DE DURAÇÃO E ESTABILIDADE NO EMPREGO

O prazo máximo de redução de jornadas e de salários é de 90 dias. Enquanto estiver com o salário reduzido, e depois que voltar a normalidade, pelo mesmo período que tiver durado a redução, o empregado não poderá ser demitido.

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